Depois da última crônica (“O Diferencial do Líder para 2008”), é impressionante o número de pessoas que leram o texto e, depois da reflexão, estão dispostas a mudar de emprego, logo que surgir uma boa oportunidade.

Observo também que, pelos relatos, não são pessoas improdutivas, nem são pessoas que contaminam o ambiente, tão pouco são pessoas que sabotam o trabalho. Alguns destes gestores eu conheço. São indivíduos que cumprem suas metas, realizam as tarefas diárias, alguns até apresentam sugestões para melhorar o ambiente, mas no fundo, todos eles estão desanimados, desestimulados, ou seja, não engajados.

O prejuízo desta falta de engajamento é evidente. Todo mundo sabe que os segmentos de Call Center e Central de Atendimento dependem da qualidade e motivação dos colaboradores, pois são eles que estão na linha de frente com os consumidores finais. Se estes colaboradores, ou pior, se o líder destes colaboradores está desanimado, imagine o restante da equipe.

Além disso, existe forte correlação entre o comprometimento dos líderes com a produtividade e rotatividade da mão-de-obra. Em outras palavras, os líderes de operações que apresentam 10, 12 e até 22% de absenteísmo (faltas e atrasos) estão, na sua maioria, descontentes com o trabalho.

A razão é simples de entender: levantar todos os dias para atuar em uma operação de Call Center com o qual você não se identifica, uma empresa em que você não tem orgulho de trabalhar e que não o motiva a mostrar seu potencial, é o caos. Uma pessoa com estes sentimentos, como pode motivar sua equipe?

Vale lembrar que o primeiro pensamento do “dono” da empresa é demitir o colaborador descomprometido. Ninguém se preocupa com a causa. O importante é “dar um susto neles” (como ouvi recentemente de um empresário do setor).

Não estou defendendo 100% os líderes descomprometidos. Longe disso! Acho até que muitos gostam mesmo é da zona de conforto, resistindo a qualquer mudança ou inovação. Mas também não dá para aceitar a simples demissão do ”líder que contamina negativamente” sem saber as causas da contaminação.

Nas minhas conversas com alguns gestores, identifiquei – pelo menos – cinco causas que afetam os líderes de uma forma significativa: (1) escassez de oportunidades para o desenvolvimento da carreira; (2) ineficiência dos canais de comunicação; (3) Incompatibilidade entre o líder e seu superior imediato; (4) Falta de autonomia para tomar decisões e (5) Falta de feedback sobre a performance como líder.

Aliás, das cinco causas, as três últimas são as que mais aparecem nos discursos dos líderes. O cenário é o seguinte: o gestor não consegue se comunicar com seu superior imediato, que por sua vez, não lhe dá autonomia e tão pouco feedback sobre sua performance. Por isso é que as pessoas não se demitem da empresa, mas do chefe.

Pergunto: como posso cobrar o “talento coletivo” de um líder, se o mesmo está como um vaga-lume, ora iluminado (nos momentos de inspiração pessoal) , ora desanimado (nos momentos em que o líder está descomprometido pelos motivos citados acima)?

(Talento coletivo = capacidade do líder influenciar positivamente sua equipe, respeitando as características dos colaboradores).

A consequência de tudo isso você já deve ter presenciado: no momento de decisão, entre o gestor bajulador (que está sempre ligado, mas com a pilha fraca, ou seja, pouco conteúdo) e o gestor vaga-lume (ora iluminado, ora desanimado), o “chefe” prefere o primeiro, até porque acha que o segundo sempre traz notícia ruim.

Finalizando, prezado gestor, se você anda desanimado, mas tem conteúdo e acredita no seu potencial, o mercado quer você. Sim, o mercado quer você. Pergunte ao pessoal de RH a dificuldade para contratar gestores líderes.

Agora, gestor, o mercado que você, mas faça a sua parte. Deixe de ser vaga-lume e mostre seu brilho constante, mesmo que o ambiente esteja “meio confuso”. Afinal, as portas (oportunidades) se abrem quando menos você espera.

Para você, dono da negócio, ou ainda, você que ocupa uma posição de decisão dentro da empresa, vale o alerta: gosta mais dos bajuladores? O que você anda fazendo para manter os líderes (craques) com brilho intenso?

Aguardo, como sempre, seus comentários.

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Abraços,

Roberto Claro  (e-mail: ) 

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Comentários

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(02)  22/janeiro - 17h16  Nome CONFIDENCIAL (SÃO PAULO - SP) "Roberto, peço que não divulgue meu nome em razão da função que ocupo. Porém, não poderia deixar de enviar meus comentários. Como você mesmo escreveu, há gestores que são brilhantes (ou já foram no passado), mas atualmente, no dia-a-dia, não brilham mais. Preferem ficar escondidos atrás das planilhas eletrônicas. Como posso fazer este líder brilhar se ele mesmo se ofusca? Concorda? Gostaria de saber sua opinião a respeito. Um forte abraço. Saiba que sempre estou de olho em suas crônicas."

(01)  22/janeiro - 16h46  MÁRCIA GARCIA ALVES (RIO DE JANEIRO - RJ) "Roberto, me encontrei na sua crônica. Pensei até em não dizer meu nome, mas resolvi enfrentar a situação. Fiz uma auto-avaliação e posso te dizer que sou uma gestora vaga-lume. Meu desânimo reflete as situações que você colocou na crônica. Agora, minha reflexão será: vale a pena continuar tentando brilhar todos os dias, ou buscar uma nova oportunidade em um lugar onde o ambiente seja colaborativo? Agradeço pelas suas crônicas sempre muito positivas para mim."

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