Os
resultados deste ESTUDO DE CASO refletem os conceitos
apresentados nos cursos: GERENCIANDO
MUDANCAS.
RESULTADOS 
O
que você diria aos colaboradores depois de anunciar as
mudanças...?
 (a)
Esta
é uma reestruturação bem factível. Não se preocupem.
Sei que temos as habilidades necessárias para implementar
essa mudança com sucesso.
(b)
Sei
que este é um período de ansiedade para todos os
envolvidos. Vamos trabalhar juntos para assegurar que nenhum
emprego será perdido durante o processo de reestruturação.  (c) A concorrência no nosso segmento se tornou
bastante acirrada e precisamos reduzir custos. Sei que este
é um período assustador, mas que também vai nos oferecer
novas oportunidades.
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COMENTÁRIOS
Para
tirar proveito das mudanças, os gerentes devem compartilhar
o máximo possível de informações com os
colaboradores que serão mais afetados por elas. Os
gestores devem também mostrar-se atentos às ansiedades
dos profissionais. Por exemplo, deixe que as pessoas
manifestem as suas preocupações de maneira
producente durante as reuniões. Por
fim, os gestores devem caracterizar a mudança como uma
oportunidade. Novas oportunidades podem incluir o
domínio de novas e valiosas habilidades. É mais
provável que as pessoas aceitem e apóiem a
iniciativa quando conseguem ter uma visão mais
ampla, verbalizar suas ansiedades e perceber as
oportunidades oferecidas pela mudança.
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 Como
você poderia encorajar o pensamento criativo em seu grupo de
supervisores...?
(a)
Identifique
os supervisores mais criativos da equipe e dê-lhes poderes
para liderar o processo de mudança. (b)
Apresente aos supervisores expectativas de
desempenho que eles sejam capazes de satisfazer, de modo que
tenham mais tempo para o pensamento criativo. (c)
Estenda
o poder de decisão até as equipes de operadores.
COMENTÁRIOS
Para
incentivar a iniciativa das pessoas, estabeleça
expectativas maiores do que aquelas com as quais o seu grupo
está acostumado. Mais do que qualquer outra coisa, um
desempenho melhorado motiva um grupo a ir além das suas próprias
marcas e expectativas. Se
qualquer coisa der errado, enquanto seu grupo se esforça
para vencer um árduo desafio, trabalhe junto com eles para
corrigir o erro.
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 Cada
mensagem que você comunica é composta de três partes:
"(1) o que você planejava dizer", "(2)
o que realmente disse" e "(3) o que foi
ouvido". Especialmente em períodos de mudança, qual
das três partes é a mais importante...?
(a)
O
que você planejava dizer. (b)
O
que realmente disse. (c) O
que foi ouvido.
COMENTÁRIOS
Embora
cada mensagem que você envia tenha aquelas três partes,
"o que é ouvido" é realmente o que importa.
Mantenha em mente as impressões formadas pelas pessoas
quando comunicar ou demonstrar comportamentos. As pessoas
formam uma impressão de sua pessoa, queira você ou não.
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Uma
ação recomendada aos gestores que buscam o crescimento de sua
equipe é "atuar como consultor em vez de gerente."
O que isso significa...?
(a)
Atuar
como consultor significa desenvolver por consenso. Exemplo:
devemos perguntar a um colaborador se ele está pronto para
crescer e , então, delegar-lhe uma oportunidade de
desempenho naquela área. (b) Atuar
como consultor significa não gerenciar detalhes. Assim que
tenha delegado uma missão, devemos mudar nossa participação
naquele projeto. Em vez de gerente de projeto, devemos ser
um consultor. (c)
Atuar
como consultor significa manter-se imparcial durante os
conflitos
comuns em períodos de mudanças.
COMENTÁRIOS
Ser
consultor significa facilitar e guiar em vez de gerenciar
detalhes. Uma vez feita uma delegação, evite encarar o
projeto como seu para controlar. Qualquer tentativa de
controle excessivo pode ser vista pelo funcionário como
falta de confiança em sua habilidade.
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Em
períodos de mudanças muitas pessoas têm a tendência de se
refugiarem e de se isolarem. O resultado dessa tendência os
leva a NÃO pedir ajuda por medo de aparentarem fraqueza e,
por conseguinte, serem descartáveis. Acontece que há um
risco ainda maior em NÃO pedir ajuda. Que risco é esse...?
(a)
O
risco maior em NÃO pedir ajuda é que você e sua equipe
podem, de fato, ficar isolados durante o processo de mudança. (b)
O
risco maior em NÃO pedir ajuda é não ter as próprias
necessidades atendidas e não poder dar a outros o que você
não tem. (c) O risco maior em NÃO pedir ajuda é ser
percebido como alguém que não conhece a extensão ou os
limites das próprias habilidades.
COMENTÁRIOS
Pedir
ajuda quanto a esclarecimento ou entendimento e, mesmo,
solicitar assistência significa ser responsável; saber
cuidar de si mesmo e de sua equipe. O
risco maior em NÃO pedir ajuda é não ter suas próprias
necessidades atendidas e ser percebido como alguém que não
conhece a extensão ou os limites das próprias habilidades.
O valor intrínseco de pedir ajuda é duplo: primeiro, você
obtém aquilo de que precisa; segundo, aqueles que são
solicitados se vêem como incluídos, envolvidos e
valorizados.
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