Os resultados deste ESTUDO DE CASO refletem os conceitos apresentados nos cursos: GERENCIANDO MUDANCAS.

SE VOCÊ ACERTOU ATÉ 02 QUESTÕES

Atenção. Você precisa reforçar alguns conceitos importantes. Em momentos de MUDANÇA, é necessário você avaliar melhor suas reações emocionais: Seguem algumas dicas:: 

Para começar, avalie suas próprias atitudes: Pergunte a si mesmo "Sinto-me como uma vítima ou como alguém que tem algum controle sobre o rumo dessas mudanças e seus impactos...?

  Em segundo lugar, é importante que você realize pesquisas informais: Perguntas não respondidas têm a capacidade de poluir o ambiente. Monitore continuamente os assuntos que causam preocupações, em benefício de si mesmo e de seus colaboradores.

Para finalizar, trate dos problemas relacionados às mudanças na hora certa: Uma conversa ou um telefonema difícil não serão mais fáceis daqui a dois dias. Na verdade, a dificuldade pode ser ainda maior, pois as partes envolvidas terão, eventualmente, adotado posturas defensivas, fazendo com que as discussão se torne uma confrontação em vez de oportunidade.

SE VOCÊ ACERTOU 03 QUESTÕES

Muito bem. Porém, cuidado. Seguem algumas dicas de como acompanhar um processo de MUDANÇA:

Identifique a LACUNA entre o ponto que você se encontra e aquele que deveria estar.

Divulgue amplamente a INFORMAÇÃO: Os colaboradores precisam saber o que está acontecendo. Eles necessitam de informação precisa e verdadeira. Se você não fornecer, eles poderão inventar uma versão que corresponda a suas experiências e a seus medos.

Trate apropriadamente os assuntos relacionados a pessoas e os assuntos operacionais: Não ignore o estresse, o medo e o ressentimentos que freqüentemente caracterizam os primeiros estágios iniciais das mudanças. Tais emoções precisam ser reconhecidas e verbalizadas, antes que a iniciativa possa prosseguir. No entanto, a gestão de mudanças tem também um lado mais concreto: supervisionar assuntos operacionais, tais como a produtividade, eficiência e implementações resultantes de novas políticas e planos.

SE VOCÊ ACERTOU 04 QUESTÕES

Excelente. Seguem algumas dicas de como colocar em prática as ações que necessitam ser implementadas - mesmo em um momento turbulento de mudanças:

Mapeie e, em seguida, teste as fronteiras operacionais: As mudanças, por definição, distorcem as fronteiras. O que uma vez constituía uma limitação pode, agora, ser uma opção. Identifique quais são as novas interpretações, onde se situam os novos limites, quais são as novas regras e onde se encontram as novas oportunidades. Esteja disposto a permitir que membros da equipe testem suas próprias fronteiras.

Estabeleça METAS elevadas: Um desafio elevado de desempenho, mais do qualquer outra coisa, motiva uma equipe a elevar-se além de seu histórico e expectativas. Não permita que a confusão, que normalmente acompanha as mudanças, afaste as oportunidades inerentes.

Encoraje a INICIATIVA: O modo como as mudanças são implementadas tem um grande impacto na forma como ela é aceita. Tente minimizar a impressão de que a mudança está sendo delegada de cima para baixo. Use práticas informais para tornar a mudança parte do diálogo costumeiro de sua equipe e não reserve o trabalho criativo para alguns poucos indivíduos selecionados. A inovação pode ocorrer por toda a operação.

SE VOCÊ ACERTOU 05 QUESTÕES

Parabéns ! Você é nota 10! Seguem dicas de como DELEGAR poderes em momentos de mudanças:

Desenvolva as pessoas - delegando poderes: Use a delegação de poder como forma de promover potencialidades. Avalie se o colaborador está pronto para crescer e, então, esteja disposto a delegar oportunidades de desempenho em áreas específicas. Mais ainda, uma boa delegação de poder promove a liderança. Quando a gestão de mudança se torna uma atividade coletiva, o resultado é um aprimoramento do desempenho.

Atue como consultor, não como gestor: Não gerencie detalhes. Uma vez delegada uma missão, sua participação naquele projeto deve ser a de um consultor, e não de um gestor de projeto. Feita a delegação, o projeto não deve ser visto como "seu"; qualquer tentativa de controle será vista pelo colaborador como falta de confiança em sua habilidade. 

Reconheça o PROGRESSO: É especialmente importante demonstrar apreciação em meio a preocupações e turbulências causadas por mudanças. A recompensa faz com que os colaboradores saibam que seus esforços estão sendo observados. Lembre-se: o reconhecimento não tem de ser financeiro para causar impacto.

Desenvolva sua CULTURA organizacional: O sucesso de qualquer esforço de mudança depende do seu grau de consistência com as crenças e os valores de toda a organização. Procure, nas coisas que você diz e faz, promover valores que encorajem os colaboradores a desenvolver suas potencialidades.

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